據說在1963年，有兩位科學家帶領12位心理學系學生進行了實驗，訓練小老鼠走迷宮。其中一半學生被告知，他們用的小老鼠是選出來特別聰明的小老鼠。而另外一半學生卻得知他們用的小老鼠特別笨。結果5天下來，那組「聰明的」小老鼠學會走迷宮的速度比另外一組「笨的」快了一倍。但這兩位科學家知道，所有的小老鼠其實是一樣的。
他們發現的是一種社會心理學現象，後來被好幾千項研究證實，人的下意識中的偏見會實際影響到所預期的結果，稱為「期望效應」，讓人頭腦中所相信的事情變成「自我應驗的預言」。
我記得少年的時候聽父親說過這「自我應驗的預言」，所以，把自己的孩子當作聰明孩子來教，結果和相信孩子很笨，教出來的效果就會大不一樣。 不用說，《企業家》雜誌的立論是：你如果希望你所雇用的員工聰明能幹、成績優秀，就先把他們當作如此的人來對待。而我的領會是：你如果希望你的團隊同心發揮貢獻力量，培訓的時候就要如此期待，這樣你就會有尊重和耐心。
康奈爾大學的教授Filipowicz教那些企業高管人員如何使用積極正面的期待效應。舉個例子，首先，研究發現人的自信心會影響到自己的工作表現，假如有位女員工相信自己能夠成功完成分派給她的任務，她就會很努力地加班加點，遇到困難障礙也不洩氣。而如果她不信自己能夠做好工作，那麼每遇到困難，她都會相信是因為自己能力不足。
誰能夠影響她的自信心？她周圍的人，特別是老闆的態度。Filipowicz教授解釋說，「老闆若是有不相信你的跡象，就會改變你的能力感。」老闆總會從別處得到對這位女員工能力的估計，或許從過去的表現，或許從她的肢體語言或外貌，或聽說的傳言等等，於是就會用這些已有的印象來解釋所看到的行為。
比如老闆看見這位女員工去休息和倒一杯咖啡喝。如果他相信她表現優秀，就會欣賞她的休息，知道她很快又會拿出好成績。相反，如果他相信她的表現不理想，看見她坐在那裡喝咖啡就不順眼，覺得她應該更努力。你看，無論這位老闆原來對這位員工的印象如何，他已經開始不住地印證自己所相信的是正確的，並且按照已經相信的來放手，或管理/挑剔她雞毛蒜皮的事，引起她反感或使用防衛，於是進一步證實為表現不佳，惡性循環。
世界上每個機構都有上述的現象，大大影響人才招聘和人才管理。很多時候，偏見是從種族和性別來的。例如普林斯頓大學在1970年代曾作過一次實驗，白人對前來應聘的黑人進行工作面試時，經常沒有那麼熱情，說錯話多一點，面談的時間短一些，這些都會影響到應聘人的表現，能夠成功印證前來應聘的黑人表現的確是差一些的。
單單口頭告訴員工，說你相信她有很好的潛力是不夠的，你下意識中對待她的方式會透露出來你的實際看法。我覺得在教會中也類似，單單口頭聲稱上帝愛某人是不夠的，你的實際行動需要反映出來，你作為屬上帝的人也珍惜和愛護這人--BGLTQ人士啊，穆斯林啊，還有文化不高、經濟貧困潦倒的人...
從高一層次的神觀來說，基督徒若相信上帝對人有很嚴厲的過高要求，恐怕就很難發揮能力去貢獻，好像耶穌講的那位領1000銀子的「懶惰」僕人；而他們若相信上帝對自己賞視又信任，可能就會熱心發揮干勁，好像那位領5000和2000銀子的僕人（馬太福音25章）。
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