白人至上的文化有甚麼特徵？

本文內容取自Showing Up for Racial Justice網站文章：The Characteristics of White Supremacy Culture。文中所舉現象描述的是白人與黑人、棕人、或黃人混合的企業/機構，並白人領導的工作環境。

文化的力量在於其無所不在，難以說出有甚麼問題。下面列出被白人文化認定為標準的有害特徵，因為這些特徵鼓勵白人至上的思想，不光對有色人種有害，對白人也有害。

完美主義：對於別人所做的工作很少表示欣賞和感謝，只感謝功勞最大、成績最突出的人—通常是組織帶領的（白）人。人們通常是指出不足的地方，甚至是背後評論這些不足，並習慣於把（有色人種）做錯的事看作反映出他們個人的問題。

解決方法：增強人人會犯錯的觀念。多表揚和確認其他族裔的工作成就，不要把錯事和錯人混為一談。在提出批評意見時拿出建設性的提議，讓人明確知道下次可以如何改進。

完成任務的緊急感：急功近利讓人難以有時間團結包容發揮所有其他人的作用，服務所有人，比如考慮有色人種的利益。用很少的基金指望辦很多事，其實是指望付工作人員很少的薪資，很多白人不會接受、有色人種卻不介意的最低工資。

解決方法：制定計畫時現實些，留有餘地，參考有經驗的一線工作人員的意見。

保護上下級關係：白人喜歡制定組織結構圖，花時間保護某種級別，而不是致力於發揮每人的最大潛能。意見與上級不同被視為一種挑戰威脅，或是沒有禮貌。由於有色人種居下級地位比較多，他們的不同意見很難受到重視，甚至受到壓制。

解決方法：組織架構圖本身並不能保證或防止權力濫用保護級別其實與擔心懼怕有密切聯繫—怕失去權力，怕丟面子等等。可以思考和辨認，自己有沒有那些擔心？有意識地承認別人的解決問題能力。

數量重於質量：在衡量目標成就時，多少人參加會議、發了多少份簡報、花了多少錢，比人際關係、群策群力、建設性處理衝突的能力等等更重要。結果永遠比過程重要，因為過程無法測量。因為有色人種工作人員常常反映出這些衝突和情緒，你的忽略其實是不把他們放在眼裡的表現。

解決方法：在計畫中重視過程或質量性的目標。寫出人人參考的價值觀聲明，來表達工作的方式。比如， 你可以考慮如何設法測量公司員工之間的包容性嗎？

以書面文字為準：沒有寫下備忘錄存檔就不算數，這是典型的白人文化。有色人種滿足於一般的口頭分享或提議，並重視實際行動，他們的英文能力一般也比較差，結果他們的成績常常被埋沒。

解決方法：有意從其他族裔文化學習，不要假定自己文化的做事方法最好。

家長式作風：作了決定不對手下的人進行詳細說明，他們想當然地以為了解有色人種員工，有能力替他們作決定。但實際上有色族裔員工可能並不知道誰作決定，連建議該向誰提都不清楚。

解決方法：讓每人都知道哪項決定由誰來作，每人都了解自己的責任和權利。

非黑即白式的思維：不是好就是壞，不是對就是錯，不是同意我們就是反對我們，不會想到從不同視角看可能都對。這也是白人文化的特色，結果就把複雜事物簡單化了，製造出不必要的衝突壓力，讓白人特別不耐煩。

解決方法：增加一點信任和聆聽，耐心分析一下各種複雜的因素影響，從別人的視角學習新知識。

其他的白人文化特徵還包括抓住大小權利，有色人種族裔卻無份，好像被遺忘了似的；害怕公開的當面衝突，選擇不談不問、若無其事的態度，其實是忽略有色人種的訴求；個人主義，單獨負責，白人領導沒人問責；把自己的看法當作「客觀」，輕看別人的情緒；相信自己有權利舒舒服服等等。

你可以閱讀英文詳細了解這些特徵和解決方法。